Der Fall MAN-Steyr – Wem nutzen Standortsicherungsverträge?

 

Im September vergangenen Jahres gibt der MAN Konzern die „Eckpunkte einer umfassenden Neuausrichtung der MAN Truck & Bus SE“ bekannt. Dieser Plan umfasst den Abbau von bis zu 9.500 Stellen in Deutschland und Österreich, die Betriebe in Plauen und Wittlich in Deutschland und der Standort Steyr in Österreich stehen – wie es in diesem Papier heißt – „zur Disposition“, sprich sollen geschlossen oder verkauft werden. Die für die Betriebe in Deutschland und in Steyr erst kürzlich abgeschlossenen Standort- und Beschäftigungssicherungsverträge werden vom Konzern unter Berufung auf die in diesen Verträgen verankerte „Schlechtwetterklausel“ zum 30.September 2020 aufgekündigt.

 

Die Aufgabe des Standorts Steyr seitens MAN bedeutet für rund 2.300 dort Beschäftigte den Verlust ihres bisherigen Jobs und ihrer Lebensperspektive. Die Kündigung ihrer Einkommensperspektive nehmen diese als „Schlag ins Gesicht“, den sie sich von ihrer MAN nicht erwartet hätten. Sie – als „stolze MANler“ – sehen das als ungerechte Beleidigung ihrer jahrelangen Verdienste für den Betrieb.

 

In immer neuen Standort- und Beschäftigungssicherungsverträgen hat der Betriebsrat von Steyr doch gegen zeitlich befristete Versprechen des Unternehmens, auf betriebsbedingte Kündigungen zu verzichten, allen vom Unternehmen geforderten Einschnitten bei Lohn, Sozialleistungen und Arbeitszeit der Belegschaft bis hin zu Personalabbau immer wieder zugestimmt. Und dann das! Der MAN-Vorstand kündigt vorzeitig den doch erst kürzlich abgeschlossenen laufenden Standort- und Beschäftigungssicherungsvertrag und weigert sich mit dem Betriebsrat von Steyr überhaupt in Verhandlungen über eine Modifikation des Standortvertrages einzutreten. Die in der Vergangenheit hinlänglich bewiesene und aktuell auch wieder bekundete Konzessionsbereitschaft des Betriebsrates von Steyr im Interesse des Erhalts des Standortes Steyr läuft dieses Mal ins Leere. Der MAN-Konzern hat seine Schließung auf die Tagesordnung gesetzt.

 

Während der MAN-Vorstand gerade vorexerziert, dass es sich bei einem  Standortsicherungsvertrag mitnichten um einen Deal handelt, der den Beschäftigten ihren Arbeitsplatz „sichert“, welchen Kriterien ein Arbeitsplatz gehorchen muss und dass diese Kriterien im Gegensatz zu den Lohninteressen der Beschäftigten stehen, beharren Betriebsrat und die hiesige Produktionsgewerkschaft PRO-GE auf der Vereinbarkeit der beiden Interessen. Die Standortschließung lässt sich nach deren Ansicht nur mit Verantwortungslosigkeit und betrieblichen Fehlentscheidungen der MAN-Manager erklären.

 

Wir wollen im Folgenden nachweisen, um was für eine krumme Sorte Deal es sich aus der Sicht der Arbeitnehmer bei einem Standort- und Beschäftigungssicherungsvertrag handelt, dass und warum solche „arbeitsplatzsichernden“ Vereinbarungen noch vor jeder Aufkündigung eine sehr einseitige Sache zugunsten des Arbeitgebers sind. Dass in solch einem Vertrag in Form einer „Schlechtwetterklausel“ immer auch mitunterschrieben wird, unter welchen Umständen das Unternehmen ihn aufkündigen darf, ist da dann nur mehr die – vom objektiven Zweck solcher Verträge her – alles andere als zufällige Randnotiz.

 

1. Was ist ein Standort- und Beschäftigungssicherungsvertrag?

 

Was sind das für Deals? Der Form nach ist ein Standortsicherungsvertrag ein Vertrag, die Vertragsparteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer - verpflichten sich zu einer Leistung und Gegenleistung. Aber was für vertraglich wechselseitig zugesicherte Leistungen stehen da eigentlich gegeneinander?

 

Die Arbeitgeberseite verspricht der Belegschaft, sie weiter zu beschäftigen. Sie garantiert das für einen bestimmten Zeitraum, oft auch nur für einen Teil ihrer Belegschaft. Kündigungen sind bei diesem Deal ja keineswegs ausgeschlossen. Ein Personalabbau, in welchem Umfang und dessen Modalitäten, das alles ist in der Regel vielmehr fester Bestandteil eines solchen Abkommens. Für dieses Versprechen einer befristeten Weiterbeschäftigung, hat die andere Seite, die Arbeitnehmerseite, einen Preis zu zahlen. Sie hat Lohnabschläge und Mehrarbeit zu akzeptieren.

 

Dem Gehalt nach steht in diesen merkwürdigen Verträgen auf beiden Seiten das Interesse des Arbeitgebers: Leute zu beschäftigen, ist doch sein Mittel; er lässt sie für sich arbeiten, benutzt ihre Arbeitskraft für seinen Zweck einer gewinnbringenden Produktion.  Man denkt – und so ist es ja auch! –, die Arbeit der eingestellten Arbeitskräfte ist deren Leistung, für die der Unternehmer ihnen einen Lohn zu zahlen hat. Und für nichts anderes als dafür – sie nach seinen Maßgaben benutzen zu können – zahlt er ihnen ja auch tatsächlich ihren Lohn.

 

In einem Standortsicherungsvertrag steht das alles aber denkbar verrückt auf dem Kopf: Dass man sie für den Gewinn des Unternehmens arbeiten lässt, kommt als Dienst des Unternehmens an ihnen daher, für den sie eine Gegenleistung erbringen müssen. Und die besteht darin, dass sie, was Lohn und Arbeitszeit anbelangt, Bedingungen akzeptieren, zu denen sie das Unternehmen noch mehr und effektiver für seinen Zweck einspannen kann. Aus der Perspektive der Beschäftigten ist so ein Standortsicherungsvertrag eine einzige Perversion: Sie sollen verzichten auf das, wofür sie sich beschäftigen lassen, damit sie beschäftigt werden.

 

Dass Arbeitnehmervertretungen (Betriebsräte, Gewerkschaften) über eine so geartete Materie überhaupt in Verhandlungen treten und glatt auch noch entsprechende „Verträge“ unterschreiben, ist – so sollte man meinen – nicht ganz normal. Es stellt sich also die Frage, warum sie es dennoch tun.

 

2. Warum unterschreiben Gewerkschaften und die Arbeitnehmervertretungen in den Betrieben solche Verträge?

 

a.      Was sagt der Betriebsrat von Steyr selbst dazu, warum er solche Standort- und Beschäftigungsvereinbarungen unterzeichnet hat?

 

Zu dessen Beweggründen, solche Standort- und Beschäftigungssicherungsvereinbarungen zu unterzeichnen, erfährt man vom Arbeiter-Betriebsratsvorsitzenden von MAN Steyr, Erich Schwarz auf einer vom ÖGB und dem Betriebsrat von Steyr am 2.Februar abgehaltenen Pressekonferenz „MAN-Standort Steyr erhalten!“ Folgendes:

 

„Warum haben wir denn überhaupt einmal im MAN-Konzern einen machen müssen? Das war der Grund, weil der MAN-Vorstand im Jahr 2004 beschlossen hat, in Polen ein LKW-Montagewerk zu errichten für die schwere Reihe. Auf das hinauf hat der Gesamtbetriebsrat gesagt, da möchte aber ich aber den Standort München absichern, weil da ist es ja ein Leichtes, von A nach B zu verlagern. Erst dann sind Standort- und Beschäftigungssicherungsverträge ins Leben gerufen worden. 2006 in München, 2007 haben wir ihn in Steyr zum ersten Mal gehabt“.

(https://www.youtube.com/watch?v=2jP6y_DVZa8)

 

Mit dem im Jahr 2007 abgeschlossenen ersten Standort- und Beschäftigungssicherungsvertrag verfolgte der Betriebsrat, wie man der zitierten Aussage von Arbeiterbetriebsrat Schwarz entnimmt, die ausdrückliche Absicht, die Abwanderung der Produktion aus Steyr zu verhindern.

 

Was vom Arbeiterbetriebsrat Schwarz als Grund für seine Unterschrift unter diesen ersten Standort- und Beschäftigungssicherungsvertrag angeführt wird, die vom MAN-Vorstand beschlossene Errichtung eines LKW-Montagewerks in Polen, ist ein einziges Eingeständnis dessen, dass nichts an einem Arbeitsplatz den Beschäftigten gehört, dessen Sicherung daher letztlich auch gar nicht in der Hand der Beschäftigten liegt. Das von den Betriebsräten gegenüber der Konzernleitung angemeldete Bedürfnis nach einem Versprechen der „Standort- und Beschäftigungssicherung“ zeugt davon, dass die Entscheidung über Schaffung und Erhaltung von Arbeitsplätzen ausschließlich Sache des Unternehmens ist und dessen Kriterien für deren Schaffung offensichtlich nicht ident sind mit denjenigen derer, die an diesen Arbeitsplätzen arbeiten. Letztere sind zwar in der prekären Lage auf einen Arbeitsplatz angewiesen zu sein, ist doch in der Marktwirtschaft mit dem staatlich geschützten „Recht auf Privateigentum“ die Befriedigung noch des elementarsten Bedürfnisses von der Verfügung über Geld abhängig. Und für Leute ohne Eigentum bedeutet dies den Zwang zur Arbeit für fremdes Eigentum, also für Arbeitgeber, die sie an ihren Maschinen Produkte – bei MAN Steyr LKWs – herstellen lassen, die vom Eigentümer dieser Produktionsmittel gewinnbringend verkauft werden. Dass sie – die im MAN-Werk Arbeitenden – diesen Arbeitsplatz brauchen, ist aber überhaupt nicht das Kriterium dafür, dass es ihn gibt.

 

Wenn das Unternehmen in der Lage ist, seinen Zweck der Profiterzielung an einem anderen Standort, wie etwa in Polen, besser zu verwirklichen, dann ist dies für MAN ein Argument für Standortverlagerung. Das wissen die Betriebsräte von MAN in Deutschland und Österreich nicht nur, sondern es ist ihnen wie dem MAN-Vorstand auch selbstverständlich, dass Arbeitsplätze nur eingerichtet werden und erhalten bleiben, wenn sie sich als Mittel konkurrenzfähiger Profite bewähren. Es müsste doch möglich sein, den Kalkulationen und Ansprüchen der Konzernleitung zu genügen, ohne dass die Standorte in München bzw. Steyr aufgegeben werden müssen, so die Intention der Betriebsräte.

 

Standortsicherungsvereinbarungen mit MAN – in Österreich die erste im Jahr 2007, es folgten weitere in den Folgejahren – waren jedes Mal eine Antwort der Betriebsräte von MAN und der deutschen Gewerkschaft IG-Metall auf die Ansage des Unternehmens, zwecks Senkung der Lohnkosten, Vergrößerung des Umsatzes oder Neustrukturierung des Konzerns die Hinterlassenschaft des ehemaligen Ostblocks, sprich bestens ausgebildete und im Vergleich zum Westen wesentlich billigere Werktätige, zumindest als Erpressungsmittel nutzen zu wollen.

Die Forderung der Arbeitgeberseite, dass für den Standorterhalt Zugeständnisse der Arbeitnehmer notwendig seien, traf bei Betriebsräten und Gewerkschaft jedes Mal auf Verständnis. Mit welchen Forderungen seitens des MAN-Vorstands sie bei den ersten Standortsicherungsverträgen für MAN im Detail konfrontiert waren, dazu erfährt man in einem Artikel der Zeitschrift „Automobilwoche“ im Juni 2005 Folgendes:

 

„Der Vorstandschef von MAN Nutzfahrzeuge, Anton Weinmann, will sich noch vor der Ende Juli beginnenden Sommerpause mit Betriebsrat und IG Metall auf Kostensenkungsmaßnahmen einigen. Im März hatte Weinmann angekündigt, 100 Millionen Euro in den zehn MAN-Werken in Deutschland und Österreich einsparen zu wollen. … Wir haben uns bis 2007 eine Umsatzrendite von 6,5 Prozent zum Ziel gesetzt. Dafür benötigen wir eine Ergebnisverbesserung von rund 150 Millionen Euro.“ …. Den mit 100 Millionen Euro größten Teil des Sparvolumens möchte Weinmann über eine Senkung der Lohnkosten in der Fertigung und durch Produktivitätssteigerungen erzielen. … Die Mitarbeiterzahl in den Werken im deutschsprachigen Raum ließe sich nur halten, wenn dort die Lohnkosten gesenkt und die Wettbewerbsfähigkeit weiter erhöht werde. … Nach Ansicht von Weinmann, der Anfang des Jahres an die Spitze des Nutzfahrzeugherstellers wechselte, muss das Unternehmen globaler ausgerichtet werden, um den Absatz langfristig weiter steigern zu können. … Da der größte Absatzmarkt Westeuropa nach dem Boom im vergangenen Jahr derzeit stagniert, will Weinmann die Geschäfte in Osteuropa kräftig ausbauen. Das größte Potenzial für die Marke sieht er dabei in Ungarn und Polen.“

https://www.automobilwoche.de/article/20050606/HEFTARCHIV/506060346/vorstandschef-weinmann-will-insgesamt--millionen-euro-einsparen----einigung-mit-betriebsrat-bis-zur-sommerpause-man-nutzfahrzeuge-drueckt-auf-die-kosten

 

Dieser vom Vorstandsvorsitzenden angekündigte und später umgesetzte Plan besteht darin, den Anteil der Belegschaft am von ihr geschaffenen Reichtum in einer Größenordnung von 100 Millionen Euro zu verringern, dadurch die Umsatzrendite von 4.5% im Jahr 2004 auf 6.5% im Jahr 2007 und zugleich den Umsatz zu steigern. Darüber hinaus sollten durch eine globalere Aufstellung des Konzerns durch erst noch zu errichtende neue Standorte in Polen und eventuell auch in Ungarn neue Märkte im mittleren Osten erschlossen werden. Am Standort Steyr sollten im Speziellen zur Erhöhung der Konkurrenzfähigkeit und Ergebnisverbesserung 16Mio. € an Lohnkosten durch verstärkte Flexibilisierung der Arbeit eingespart werden[1]. Gleichzeitig sollte innerhalb von zwei Jahren Die LKW-Produktion um 30 Prozent erhöht werden.

 

Den Arbeitnehmervertretern in Deutschland und Österreich, wurde dieser Plan in Gestalt eines Vorschlagskatalog mit dem Titel „Eckpunkte für eine allgemeine Kostenreduzierung“ unterbreitet. In jeder Hinsicht schamlos nutzte das Unternehmen die Lage des Gegenübers aus. Für den Fall, dass Belegschaft und Betriebsrat seinen Plänen – sprich der doppelten Verarmung der Belegschaft durch Erhöhung des Ausstoßes bei gleichzeitig gesenkten Löhnen – nicht zustimmen würden, drohte Weinmann Teile der Produktion nach Osteuropa zu verlagern. Die Mitarbeiterzahl in den Werken im deutschsprachigen Raum ließe sich nur halten, wenn dort die Lohnkosten gesenkt und die Wettbewerbsfähigkeit weiter erhöht werde, teilte er unmissverständlich mit.

 

Gewerkschaft und Betriebsräte wollten selbst angesichts dieser ultimativ vorgetragenen Forderung des damaligen MAN-Vorstands Weinmann nicht auf die Unvereinbarkeit der Lohninteressen der von ihnen Vertretenen und der Ansprüche der Arbeitgeber schließen und haben dementsprechend die Verhandlungen über das vorgelegte Eckpunktepapier nicht als Erpressung zurückgewiesen. Erhalt von Arbeitsplätzen war für sie das höchste Gut, auch dann, wenn diese Arbeitsplätze den Dienst, dessentwegen die Beschäftigten sie brauchen und wollen, immer weniger leisten. Das Verhandlungsergebnis: Der Betriebsrat stimmte den von Weinmann geforderten Einschnitten zu, was es MAN leicht machte, zu versprechen, bis 2012 auf betriebsbedingte Kündigungen verzichten zu wollen.

 

Gerechtfertigt wird diese Zustimmung vom Arbeiterbetriebsratsvorsitzenden von Steyr in der Pressekonferenz vom 2.Februar mit folgenden Worten:

 

„So einen Vertrag bekommt man nicht geschenkt. Wir als Belegschaft haben da eine Gegenleistung bringen müssen.“ „Und es ist vertraglich niedergeschrieben, dass wir unproduktive Zeiten, die wir damals im Werk gehabt haben, produktiv gemacht haben und tagtäglich in der Schicht jetzt nach wie vor ein LKW von der gleichen Belegschaft, ohne dass wir zusätzliches Personal aufnehmen haben müssen um ein LKW täglich in der Schicht mehr gemacht wird. Ihr wisst alle, dass wir zweischichtig arbeiten. D.h. zwei LKW pro Tag seit dem Jahr 2007 machen wir, produzieren wir tagtäglich mehr“ (https://www.youtube.com/watch?v=2jP6y_DVZa8)

 

Mehr Arbeit für weniger Lohn, das war der ausverhandelte Preis für den versprochenen Arbeitsplatzerhalt – pro Schicht ein LKW mehr und das ohne zusätzliches Personal und das seit 2007 bis zum heutigen Tag. Trotz dieser Erhöhung der Arbeitsintensität sollten und durften sich die Beschäftigten von MAN Steyr als welche fühlen, die Nutznießer der getroffenen Vereinbarung sind. Dazu mussten die Beschäftigten nicht mehr tun, als sich den passenden Vergleich zurechtzulegen. Statt das Lohnminus in den Blick zu nehmen, brauchten sie sich doch bloß vorzustellen, wie es wäre keinen Arbeitsplatz mehr zu haben und schon verwandelte sich Mehrarbeit und weniger Lohn in einen Erfolg, errungen durch ihren Betriebsrat. Für Lohnverzicht bekamen sie eine befristete „Arbeitsplatzsicherheit“.

 

Mit dieser Nachzeichnung der Geschichte der Standortsicherungsverträge für den Standort Steyr buchstabiert der Arbeiterbetriebsrat von Steyr die Perversion dieser Sorte Deals – der Standort- und Beschäftigungssicherungsvereinbarungen – zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite ausdrücklich vor. Wenn er sagt „So einen Vertrag bekommt man nicht geschenkt!“, dann bespricht er die Zusicherung der Beschäftigung seitens des Unternehmens bzw. den bis 2012 versprochenen Verzicht auf Kündigungen als Dienstleistung an die Belegschaft, für die sie – ganz vertragsgemäß – eine „Gegenleistung“ bringen musste.

 

Dem Unternehmen wurde mit den vom Betriebsrat und Gewerkschaft unterschriebenen Verschlechterungen für die MAN Beschäftigten – Lohnabschläge und Mehrarbeit – die effektivere Nutzung der Arbeitskräfte für seinen Zweck konzediert und dann sollen die Arbeitnehmer von Steyr die befristete Garantie ihre Weiterbeschäftigung – zumindest solange der Konzern nicht die vom Betriebsrat mitunterschriebene „Schlechtwetterklausel“ zieht – als Dienst an ihnen danken. Der – im Bild des Betriebsrates – vom Unternehmen bezahlte Preis, ihre Weiterbeschäftigung, ist doch nichts anderes als dessen ureigenstes Interesse, Arbeitskräfte so effektiv wie nur irgend möglich für seinen Zweck einer gewinnbringenden Produktion arbeiten zu lassen. Anders und gegenteilig sieht die Sache für die Arbeitnehmer aus: Statt ihr Lohninteresse zur Geltung zu bringen, hatten sie auf das zu verzichten, wofür sie sich beschäftigen lassen, damit sie beschäftigt werden.

 

b.      Standort- und Beschäftigungssicherungsverträge – Eine neue „Errungenschaft“ unserer sozialen Marktwirtschaft seit den 2000er Jahren

 

Wenn der Betriebsrat von Steyr in der besagten Pressekonferenz als Grundlage des ersten Standort- und Beschäftigungssicherungsvertrages die vom MAN-Vorstand Jahr 2004 beschlossene Errichtung eines LKW-Montagewerks in Polen anführt, dann verweist dies auf die dem Kapital damals neu eröffneten Möglichkeiten. Die Geschichte dieser neuen Möglichkeiten beginnt mit der Selbstaufgabe des sowjetischen Staatenblocks und der anschließenden Erschließung der östlichen Staatenwelt für die Bedürfnisse des Kapitals. Durch diese Selbstaufgabe eröffneten sich den international tätigen Konzernen völlig neue Freiheiten.

 

Konzerne lassen sich eine solche Gelegenheit, auf die dortigen nicht nur billigen, sondern auch willigen und – als Hinterlassenschaft der vorherigen realsozialistischen Herrschaften – gut ausgebildeten Arbeitnehmer als neue Ressource ihres Gewinnemachens zuzugreifen, gleich in mehrfacher Hinsicht nicht entgehen.

 

Das riesige Heer an um Arbeit nachsuchenden Bürgern Osteuropas war für das Kapital eine einzige Okkasion, durch Verlagerung von Standorten bei den Lohnkosten zu sparen. Gerade jüngst wieder nachzulesen in der hiesigen Presse:

 

„Wie VW haben in den letzten Jahrzehnten namhafte Konzerne Fabriken in Westeuropa geschlossen, weil es sich im Osten günstiger produzieren lässt. Ob Auto-, Maschinenbau- oder Elektrokonzerne: Sie alle setzen vor allem seit der Ostöffnung auf niedrigen Lohnkosten in Ungarn, Tschechien oder Polen. …. Dazu kommt, dass die Qualifikation der Mitarbeiter meist gut und der gewerkschaftliche Organisationsgrad gering ist.“ (Andreas Schnauder: Höhere Mindestlöhne als Mittel gegen Produktionsverlagerungen? Der Standard vom 11.April 2021)

 

Zentrales Argument der Unternehmen für Standortschließung, Standortverlegung oder Auslagerung von Teilen der Produktion ist der internationale Vergleich der Arbeitslöhne, den die Unternehmen nicht nur theoretisch anstellen, sondern praktizieren. In den Raum gestellt werden Kündigungen in großem Stil im westlichen Teil des vereinten Europas. Dargestellt wird dies freilich in der Form eines Angebotes. Der eigenen Belegschaft, der man nach dem Motto „Wir können auch anders!“ die denkbar beschissenste Perspektive vor Augen stellt, eröffnet man das Angebot einer wie auch immer bedingten und zeitlich befristeten Beschäftigungsgarantie, wenn sie im Gegenzug bereit ist, die für fällig erachteten Lohnkürzungen und Arbeitszeitentgrenzungen zu akzeptieren. So kommen in den 2000er Jahren Standortsicherungsverträge zu öffentlichem Ansehen. Darüber hinaus machen die Unternehmer auf Grundlage der ihnen neu eröffneten Alternativen bei der Verfolgung ihres Zwecks ganz grundsätzlich ein neues Anspruchsniveau ans heimische Proletariat geltend.

 

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Was ein Unternehmen aus seiner Belegschaft herausholt, ist grundsätzlich seine Sache. Es gibt vor, was es an Löhnen zu zahlen bereit ist und kauft sich damit den Dienst von Arbeitskräften ein, die es ganz nach den Notwendigkeiten seines geschäftlichen Erfolgs einsetzt. Dabei trifft es auf ein gesetzlich und kollektivvertraglich vorgegebenes Reglement betreffend Mindestlohn, Dauer der Arbeitszeit, sprich Normalarbeitszeit und höchstzulässige Arbeitszeit, als auch deren Verteilung über die Woche, die Arbeitsruhe und vieles mehr. Aus der Sicht des Kapitals eine einzige Zumutung. Sein Ideal: In Abhängigkeit von der Marktlage ununterbrochen produzieren zu lassen. Nacht- und Sonderschichten, Überstunden sind zwar möglich, kosten aber Zuschläge.

 

Unter Berufung auf ein anonymes Subjekt namens „Globalisierung“ fordert das Kapital mit einem durch jeden einschlägigen Erfolg gesteigerten Anspruchsniveau die, seiner Meinung nach, längst fällige Erneuerung der einschlägigen Konditionen des Ausbeutungsniveaus der lohnabhängigen Bevölkerung ein. Die Politik hatte noch jedes Mal ein Einsehen mit dieser delikaten Not ihrer Lieblingsbürger, ist doch das Stattfinden von möglichst viel Geschäft in den eigenen Grenzen Garant der eigenen Kreditwürdigkeit. Deregulierung heißt daher seit den 90er Jahren des vorigen Jahrhunderts der Imperativ der Politik. Niemand meinte damit Anarchie – sprich keine Regulierung, sondern die beantragte Neu-Regulierung der Arbeitswelt. Alle Regulierungen, die den Arbeitgeber in irgendeiner Hinsicht zu Rücksichtnahme auf seine Arbeitnehmer verpflichten, gehören überprüft. Das sind ab nun „Verkrustungen“ die aufgebrochen gehören.

 

Das in Österreich geltende Arbeitszeitgesetz normierte bis 1997 den Normalarbeitstag mit acht und eine Normalarbeitswoche mit 40 Stunden. Eine andere Verteilung der Arbeitszeit war zwar auch schon vor 1997 möglich, die Bedingungen dafür waren den Unternehmen viel zu restriktiv. Gefordert wurden von ihnen nicht nur weitreichende und möglichst unbürokratische Möglichkeiten einer Arbeitszeitflexibilisierung. Um Kosten einzusparen, aber auch, um den Forderungen den nötigen Nachdruck zu verleihen, kam es zu vermehrtem Einsatz „Atypischer Beschäftigungsverhältnisse“ wie Geringfügig Beschäftigte, Teilzeitbeschäftigte, Leiharbeitern usw. Zu den Forderungen der Unternehmer gehörte auch die Verlagerung der Entscheidung über die Modalitäten der Flexibilisierung auf Betriebsebene, um so den Einfluss der Gewerkschaft soweit wie möglich auszuschalten[2]. Ähnlich wie in Deutschland sah sich damit auch der ÖGB von Arbeitgeberseite einem grundsätzlichen Angriff auf seine Rolle als Kollektivvertragspartner in Lohn- und Arbeitszeitfragen ausgesetzt. Der Preis dieser Behauptung seiner Rolle als Kollektivvertragspartner war die Zustimmung des ÖGB zu kollektivvertraglich vereinbarten Lockerungen, zugeschnitten ganz auf die Erfordernisse der verschiedenen Branchen. Schließlich hatte er, ganz der Sorge um Arbeitsplätze verpflichtet, für deren Zurverfügungstellung die Unternehmen zuständig sind – die daher nur zu deren Bedingungen zu haben sind – er ausreichende viel Verständnis für deren Konkurrenznöte.

 

 

Bezeichnend die Erklärung des ÖGB am 14.Bundeskongress aus dem Jahr 1999:

 

„Die gesamte Tagung stand im Zeichen der bevorstehenden Jahrtausendwende und mit den damit verbundenen Herausforderungen. Ebenso prägend waren Diskussionen um die Globalisierung und die daraus resultierenden Problemstellungen. Gewarnt wurde in einen Lohnwettbewerb mit anderen Ländern einzutreten bzw. zur Steigerung von Betriebsgewinnen und Aktienkursen die ohnedies oft niedrigen Gehälter weiter zu reduzieren. Die Einkommen in Österreich dürfen nicht zu Almosen verkommen. Die Wirtschaft wurde aufgerufen, nicht zum Gegner der österreichischen ArbeitnehmerInnenschaft zu werden, sondern in Kooperation mit den Gewerkschaften gemeinsam die ökonomische Zukunft des Landes zu gestalten.“ (14.Bundeskongress ÖGB, 1999)

 

Im Konkreten kam es 1997 zu folgenden Änderungen des Arbeitszeitgesetzes und des Arbeitsruhegesetzes: Die Kollektivvertragspartner wurden ermächtigt, die tägliche Normalarbeitszeit auf bis zu 10 Stunden, die wöchentliche Normalarbeitszeit auf bis zu 48 Stunden anzuheben bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 52 Wochen. Das heißt, die durchschnittliche Wochenarbeitszeit innerhalb dieses Zeitraums darf 40 Stunden bzw. die kollektivvertraglich festgelegte Normalarbeitszeit nicht überschreiten. In vielen Branchen wurde Kollektivverträge auf Basis der gesetzlichen Ermächtigung abgeschlossen, die „eine beachtliche Variation der vereinbarten Arbeitszeitgestaltung aufweisen“ , die je nach Sektor „von einer relativ intensiven Ausnutzung der gesetzlichen Spielräume bis hin zur Beibehaltung restriktiver Regelungen reichen.“[3] Was auf Grund der Arbeitszeitreform 1997 – noch vor der nächsten Arbeitszeitreform 2007 – schon alles möglich war, kann man 2002 einem Artikel in der Zeitschrift „Arbeit und Wirtschaft“[4] entnehmen: In unterschiedlichen Modellen kann die Normalarbeitszeit schwankend gestaltet werden. Zu manchen Zeiten wird länger gearbeitet, zum Ausgleich in machen Zeiten kürzer. Zur Bewältigung von vorübergehenden Arbeitsspitzen, etwa Bearbeitung eines Großauftrages oder von Saisonspitzen, können durch Betriebsvereinbarungen die Höchstgrenzen der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit – 10 Stunden pro Tag, 50 Stunden pro Woche – auf bis zu 12 Stunden am Tag und 60 Stunden in der Woche geöffnet werden. Der Kollektivvertrag kann Wochenendarbeit erlauben, und zwar aus wirtschaftlichen und arbeitsmarktpolitischen Gründen, insbesondere um zu vermeiden, dass Arbeitsplätze ins Ausland abwandern. 12 Stunden Schichten wurden zugelassen u.v.m.

 

Der Einsatz dieses umfänglichen und alle Eventualitäten berücksichtigenden Werkzeugkastens gestattet Betriebszeiten, die genauso lange sind, wie es die Unternehmenskalkulation verlangt. Die individuellen Arbeitszeiten werden diesem Erfordernis gemäß angepasst – nach Bedarf abgerufen, ausgedehnt und auch wieder reduziert und damit die Lebenszeit der Mitarbeiter ganz nach den betrieblichen Notwendigkeiten mit Beschlag belegt. Überstunden und Extraschichten werden nicht bezahlt, schon gar nicht mit Zuschlägen besonders abgegolten, sondern auf einem „Arbeitszeitkonto“ gutgeschrieben, auf das in umsatzschwachen Zeiten von der Firma zugegriffen wird. Abgerechnet werden die Zeitkonten erst nach dem kollektivvertraglich oder gesetzlich festgelegten Durchrechnungszeitraum.  Erst dann steht überhaupt erst fest, ob es überhaupt Überstunden gab und wenn ja wie viele. Was mit angesammelten Stunden passiert, wenn der Kontoinhaber den Betrieb wechselt oder stirbt, ob geleistete Überstunden ausbezahlt werden oder – nach drei Jahre – verfallen, wird, von der Praxis längst beantwortet: Der mittel bis langfristige Arbeitszeit-Ausgleich „geht nicht so einfach“; irgendetwas kommt immer „dazwischen“, wenn ein Arbeitnehmer seine Überstunden abfeiern will; am Ende bleibt ein Haufen verfallener Ansprüche.

 

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Die Drohung der Konzernleitung von MAN, den Standort Steyr zu schließen, ließ den örtlichen Betriebsrat eingedenk dieser gesetzlich und kollektivvertraglich geschaffenen Möglichkeiten noch jedes Mal konstruktiv werden und Vorschläge erarbeiten, wie der Konzern, seine Gewinn- und Umsatzziele – die auch ihm noch jedes Mal fraglos eingeleuchtet haben – verwirklichen könne, ohne den Standort Steyr zu schließen. Unter Einsatz des kollektivvertraglich auch von der Gewerkschaft zugestandenen Instrumentariums zur „Produktivmachung“ der „unproduktive Zeiten“, hat er die vom Konzern geforderten Einschnitte unterschrieben. Schließlich, so der Arbeiterbetriebsrat, hätte alles seinen Preis.

 

So konnte der damalige Vorstand der MAN Truck & Bus Österreich AG, Gerhard Klein 2013 zufrieden die folgende mit dem Betriebsrat von Steyr abgeschlossene Standortsicherungsvereinbarung verkünden:

 

„Auf der einen Seite verpflichtet sich unser Unternehmen, in den nächsten zwei Jahren jeweils einen zweistelligen Millionenbetrag hier zu investieren und damit die Fertigung der leichten und mittleren Lkw-Reihe sowie von Fahrerhäusern am Standort abzusichern. Das Unternehmen verzichtet auf betriebsbedingte Kündigungen bei der Stammbelegschaft. Rund 2.500 Arbeitsplätze im Werk Steyr sind in den nächsten zwei Jahren auf diese Weise gesichert. Auf der anderen Seite haben wir flexiblere Arbeitszeiten vereinbart, die uns helfen, Auftragsschwankungen von bis zu zwanzig Prozent nach oben und nach unten abzufedern und damit auch die Herstellkosten zu senken. Darüber hinaus wollen wir mit einer neuen Gleitzeitvereinbarung für die Angestellten die Überstunden reduzieren.“ (Presseinformation MAN Truck & Bus Österreich AG, Steyr 27.03.2013)

 

Dass MAN die Arbeitnehmer von Steyr auch weiterhin für seinen Gewinn arbeiten lässt, verdient nach der etwas eigenwilligen Preistheorie des Betriebsrates von Steyr ein weiteres Opfer. Betriebsräte und Gewerkschaften können sich eben dem Argument der Kapitalisten nicht verschließen, dass ohne ausreichende Konkurrenzerfolge der Betriebe Arbeitsplätze nicht zu „erhalten“ sind, diese Erfolge aber ohne ordentliche Kostensenkungen bei den Lohnkosten nicht zu erzielen sind.

 

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Angesichts einer ständig zunehmenden Zahl von Arbeitslosen, von Standortverlagerungen in Billiglohnländer usw. fiel es Unternehmen wie MAN offensichtlich nicht schwer, den Betriebsrat immer wieder von der Notwendigkeit entsprechender „Betriebsvereinbarungen“ zur Standort- und Beschäftigungssicherung zu überzeugen.

 

Beschäftigung hat ihren Preis, den die Betriebsräte von Steyr, nicht nur 2007, sondern auch danach 2013, 2015 und zuletzt 2019 mit immer weiteren Lohnzugeständnissen angefangen von Arbeitszeitflexibilisierungen bis hin zu Verzicht auf Sozialleistungen, immer wieder bereit waren zu zahlen. Wobei die betriebliche Lage, auf die seitens der Unternehmensleitung jeweils hingewiesen wurde, wenn sie von der Belegschaft Einschnitte in puncto Lohn und Arbeitszeiten forderten, jedes Mal eine andere war – von Expansionsplänen 2007 über „Problemlagen“ im Jahr 2013 wie Nachfragerückgang und europäische Schuldenkrise bis hin zu seit 2015 erforderlichen „Umstrukturierungen“ in Richtung Digitalisierung und autonomes Fahren.

 

Auf Arbeitnehmerseite verbuchen Betriebsräte und Gewerkschaften den Nutzen eines solchen arbeitsplatzerhaltenden Deals für die von ihnen vertretene Klientel wie folgt: Sie – die Arbeitnehmervertreter – verhinderten so mit dem Zugeständnis des kleineren Übels eines Lohnverzichts den proletarischen GAU des Arbeitsplatzverlustes. So wurden die Arbeitsplätze sicher – jedenfalls die, die von der Betriebsleitung gerade nicht oder noch nicht unsicher gemacht und wegrationalisiert wurden. Schließlich hat auch in der ganzen Zeit der „Standort- und Beschäftigungssicherungsverträge“ in Steyr ein Personalabbau stattgefunden. Die Frage, wie viel mehr Stress man mit so einer Arbeitsplatzsicherung im Job hat und wie viel weniger man an Gegenwert in Geld im Gegenzug dafür kommt, die sollte sich angesichts des ständig als Gefahr im Raum stehenden Arbeitsplatzverlustes erübrigen. Eine erfolgreiche langfristige Sicherung von Lohninteressen geht eben nur, je weniger man darauf achtet, was von dem Arbeitsplatz außer Arbeit überhaupt noch für einen herausspringt. Das war und ist für den Betriebsrat von Steyr kein Beweis für die Unverträglichkeit des Gewinninteresses des Unternehmens mit den Lohninteresse der von ihm vertretenen Belegschaft. Im Gegenteil, im Namen der Identität von Firmen- und Belegschaftsinteressen – „Wir sind MAN!“ gehört offensichtlich zum Selbstverständnis der dortigen Arbeitnehmer – wurden der von ihm vertretenen Belegschaft ständig neue Lohnzugeständnisse zugemutet für einen Standort- und Beschäftigungssicherungsvertrag. Schließlich ließen sich so Arbeitsplätze erhalten. Stimmt das?

 

3. Machen Standortsicherungsverträge wenigstens die Arbeitsplätze sicherer?

 

Machen Standortsicherungsverträge wenigstens die Arbeitsplätze sicherer? Halten die Beschäftigungsgarantien, für die die Belegschaft von Steyr „im Gegenzug“ Lohn und Arbeitszeit geopfert und den Ausstoß an LKWs durch mehr und intensivere Arbeit erhöht hat? Ist der Grund für die Arbeitsplatzbedrohung mit dem Abschluss einer solchen Vereinbarung aus der Welt?

 

Offensichtlich nicht! Das belegt doch allein schon der Umstand, dass Standortsicherungsverträge immer nur auf Zeit abgeschlossen werden. Die zeitliche Befristung stand nie dafür, dass danach die Bedrohung vorbei ist und auf Seiten der Arbeitnehmer vielleicht wieder die eine oder andere Verbesserung drin ist, eine Lohnerhöhung oder gar eine Arbeitszeitverkürzung mit vollem Lohnausgleich. Im Gegenteil, mit Ablauf des alten Standortvertrages von 2007 standen in den Folgejahren 2013, 2015 und zuletzt 2019 immer wieder Neuverhandlungen über die vom MAN-Vorstand geforderten neuen Gegenleistungen seitens der Belegschaft für den Erhalt des Standorts auf der Tagesordnung. Die Begründungen waren durchaus unterschiedlich - Ausweitung, Umstrukturierung oder Rückfahrens der Produktion.

 

Haben diese vom Betriebsrat mit der MAN-Unternehmensleitung ausverhandelten Standort- und Beschäftigungssicherungsverträge wenigstens für die Dauer der Standortsicherungsvereinbarungen den Erhalt jedes einzelnen Arbeitsplatzes in Steyr gebracht? Mitnichten! Ein Personalabbau fand auch in Zeiten der Standort- und Beschäftigungssicherungsverträge immer statt. Waren es 2005 noch über 4.000 Beschäftigte, sind es aktuell nur mehr an die 2.400. All das war für die Betriebsräte in Steyr und die Gewerkschaften nie ein Grund, am Vorteil solcher Standort- und Beschäftigungssicherungsverträge für die Beschäftigten zu zweifeln. Arbeitnehmervertreter, die sich auf den „Kampf um Arbeitsplätze“ verlegen, machen es sich zur Aufgabe, den dafür Zuständigen die Schaffung von Arbeitsplätzen zu ermöglichen und lassen sich auf deren „Schwierigkeiten“ mit viel Verständnis dafür ein, dass sich der Einsatz von Arbeitskräften für sie rentieren muss. Und das schließt dann auch ein, dass manch unrentabler Arbeitsplatz geopfert werden muss, um den Standort zu erhalten. „Ohne einen Stellenabbau werde es auch in Steyr nicht gehen, stellte er jedoch am Dienstag klar. Oberstes Ziel sei es, das Werk zu erhalten.“ (https://ooe.orf.at/stories/3086954) wird der Arbeiter-Betriebsratsvorsitzende von Steyr auf der Homepage des ORF in OÖ am 26.Jänner zitiert. Anerkannt ist seitens des Betriebsrates, dass es nicht um Existenzsicherung der in einem Betrieb Beschäftigten, sondern um die Existenz des Betriebes am Standort Steyr geht. Ebenfalls nicht abgehalten, eine solche Vereinbarung zu unterzeichnen, hat ihn auch der Umstand, dass Unternehmer – wie auch im Fall MAN – solche Verträge nur unterschreiben, wenn in Form von sog. „Schlechtwetterklauseln“ die Unwirksamkeit der Schutzklausel zur Sicherung der Arbeitsplätze gleich mit festgeschrieben wird.

 

Im Gegenteil, bis zum September 2020 waren die Betriebsräte von Steyr hochzufrieden mit den von ihnen mit der Geschäftsführung ausverhandelten Standortsicherungsverträgen, wie man den Aussagen des Angestellten-Betriebsratsvorsitzenden von Steyr, Thomas Kutsam, bei besagter Pressekonferenz Anfang Februar entnehmen konnte:

 

„Wir haben sowohl im Produktionsbereich als auch im Angestelltenbereich immer wieder Personaleinsparungen mitgetragen, haben Personal abgebaut, Prozesse verbessert. Wir haben mit unserer Geschäftsführung, und da ist die Zusammenarbeit am Standort sehr, sehr gut, immer sehr gut zusammengearbeitet und diese Personaleinsparungen hervorgebracht, damit wir auch für unseren Standort ein gesichertes Dasein sichern können.“ (https://www.youtube.com/watch?v=2jP6y_DVZa8)

 

Und dann das! Nach einem Wechsel des Konzernmanagements schert sich MAN nicht mehr um die von ihm mit dem Betriebsrat geschlossenen Vereinbarungen.

 

„Um die geplante Neuausrichtung von MAN einzuleiten, sieht sich das Unternehmen gezwungen, aus wirtschaftlichen Gründen“ die entsprechenden Verträge „für die Standorte in Deutschland und Österreich aufzukündigen" (https://www.fr.de/wirtschaft/man-se-vw-tabubruch-stellenabbau-jobs-kuendigung-muenchen-salzgitter-nuernberg-steyr-zr-90056034.html

 

teilt das Unternehmen in einem Schreiben an die Mitarbeiter mit. (lt. der Frankfurter Rundschau online vom 30.10.2021). Die Tinte unter dem Vertrag des Jahres 2019, der den Standort bis ins Jahr 2030 garantieren sollte, war kaum trocken, stellte sich ein Jahr später heraus, dass in Sachen Standort- und Beschäftigungssicherung nichts garantiert ist.  Im September des vergangenen Jahres kündigt MAN die für die Standorte in Deutschland und den Standort Steyr bestehenden Standort- und Beschäftigungssicherungsverträge zum 30.September auf.

 

Dies sind seitens der für Arbeitsplätze zuständigen Instanz doch einmal ein paar erhellende Aufklärungen über Arbeitsplatzsicherheit und Sinn bzw. Unsinn entsprechender Vereinbarungen. Um einen Deal des Inhalts ‚do-ut-des‘ – ‚Ich gebe, damit du gibst‘ –, der den Beschäftigten als Ausgleich für Einschnitte bei Lohn und Arbeitszeit wenigstens die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes garantiert, handelt es sich jedenfalls nicht. Das buchstabiert MAN seiner Belegschaft klar und deutlich vor.

 

Wenn sich die Kalkulationen des Unternehmens in Sachen Rentabilität der Arbeitsplätze ändern, der im Vertrag zugestandene Lohnverzicht dafür nicht reicht, dann kündigt das Unternehmen den Vertrag auf. So beweist MAN auf seine Art, dass beide Seiten des Standortvertrages zwischen AG und AN-Vertretung – Leistung und Gegenleistung – dem Unternehmensinteresse dienlich sein müssen.

 

Was die „wirtschaftlichen Gründe“ betrifft, die das Unternehmen „zwingen“, die Standortsicherungsverträge für die Standorte in Deutschland und Österreich aufzukündigen, macht der Konzern kein Geheimnis daraus, dass der Grund der Kündigung der Verträge nicht in ausbleibenden Gewinnen zu finden ist, sondern in den ehrgeizigen Zukunftsplänen des Konzerns:

 

„Die Nutzfahrzeugbranche befindet sich im Umbruch. Dementsprechend will nun auch MAN eine grundlegende Transformation vollziehen. Laut einer Pressemeldung will der Hersteller ab Mitte des Jahrzehnts zu den führenden Nutzfahrzeugherstellern im Bereich Elektro- und Wasserstoffantriebe zählen. Damit stelle das Unternehmen sicher, die verschärften CO₂-Regularien der EU einzuhalten und werde seinem Anspruch als nachhaltiges und innovatives Unternehmen auch in Zukunft gerecht.

 

MAN ist aber auch überzeugt, dass auf Basis heutiger Technologien und Strukturen ein erfolgreiches Geschäftsmodell bereits in wenigen Jahren kaum mehr möglich sein wird. Daher hält das Unternehmen einen umfassenden Restrukturierungsprozess für notwendig, damit es weiter in die Zukunftsfelder alternative Antriebe, Digitalisierung und Automatisierung investieren kann. Ziel ist eine nachhaltige Verbesserung der Ertragslage.“ ( aus der Zeitung „Transport“- Die Zeitung für den Güterverkehr vom 11.09.2020 - https://transport-online.de/news/neuausrichtung-man-truck-bus-plant-massive-umstrukturierungen-38197.html)

 

Die Zukunftspläne für MAN werden von der Konzernleitung als lauter Anforderungen formuliert, denen der Konzern zu genügen hat. Die Nutzfahrzeugbranche „befindet“ sich „im Umbruch“, „verschärfte CO2 Regularien“ usw. Woher kommt bloß der „Umbruch“ in der Nutzfahrzeugbranche? So als ob all die neuen Technologien – der  technologische Wandel bei Digitalisierung, Automatisierung und alternativen Antrieben - nicht Resultat auch der eigenen Tätigkeit wären. Neue CO₂-Regularien der EU sind das eine, sie als Grundlage dafür zu nehmen, zu einem der führenden Anbieter in Sachen der neuen Generation an Nutzfahrzeugen zu werden, sich in der Konkurrenz gegenüber anderen Nutzfahrzeugherstellern als „innovatives“ Unternehmen an die Spitze zu katapultieren, ist was ganz anderes. Wenn der Konzern sich als Getriebener darstellt, stellt er sich damit als abhängig von einer Entwicklung dar, die der Konzern selber betreibt.

 

Was diese „Neuausrichtung“ alles erforderlich macht, lässt der Konzern in einer Pressemitteilung vom September des vergangenen Jahres wissen:

 

„Mit dieser Neuausrichtung wird für das Jahr 2023 eine operative Umsatzrendite (RoS) von 8 % angestrebt. Dazu ist ein Maßnahmenpaket geplant, das auf eine Ergebnisverbesserung von rd. 1,8 Mrd. EUR abzielt.

Die beabsichtigte Neuausrichtung wird eine grundlegende Restrukturierung des MAN Truck & Bus-Geschäfts in allen Bereichen, einschließlich einer Neuaufstellung des Entwicklungs- und Produktionsnetzwerks sowie einen signifikanten Stellenabbau erfordern. Die derzeitigen Überlegungen umfassen den Abbau von bis zu 9.500 Stellen in Deutschland und Österreich sowie weltweit über alle Unternehmensbereiche hinweg. In diesem Zusammenhang sind teilweise Verlagerungen von Entwicklungs- und Produktionsprozessen an andere Standorte geplant. Damit stehen auch der Produktionsstandort Steyr sowie die Betriebe in Plauen und Wittlich zur Disposition.

Für die geplanten Personalmaßnahmen erwarten die Vorstände der MAN SE und der MAN Truck & Bus SE derzeit einen Restrukturierungsaufwand in einem mittleren bis oberen dreistelligen Millionenbereich. Der Vorstand der MAN Truck & Bus SE wird zeitnah in Verhandlungen mit den Arbeitnehmervertretern über die Neuausrichtung eintreten. Der Gesamtaufwand für die Maßnahmen im Zusammenhang mit der Neuausrichtung des Unternehmens ist vom Ergebnis dieser Verhandlungen abhängig.“ (Nachricht vom 11.09.2020 von TRATON SE - https://www.dgap.de/dgap/News/adhoc/traton-vorstaende-der-man-und-der-man-truck-bus-beschliessen-die-eckpunkte-einer-umfassenden-neuausrichtung/?newsID=1396495)

 

Die Profitabilität des eingesetzten Kapitals soll erhöht werden. Betrug die Umsatzrendite 2004 noch 4.6% ist jetzt eine Umsatzrendite von 8% anvisiert. Einsparungen in Höhe von 1,8 Mrd. EUR sollen die für die Neustrukturierung nötigen Finanzmittel freispielen.

 

„Automatisierung und Digitalisierung werden unsere Branche umkrempeln. Das alles kostet viel Geld, das wir zuerst haben müssen, um es in die Zukunft des Unternehmens zu investieren“, lässt der Konzern wissen. (Wirtschaftsnachrichten 3/2021)

 

Keine Frage, wer die Kosten dieser Neustrukturierung zu schultern hat. Die Angebote des Betriebsrates laut bestehendem Standortsicherungsvertrag mögen noch so sehr von bereitwilligem Verzicht auf bisherige Lohnbestandteile getragen gewesen sein,

 

„Wir haben jede Menge Sozialleistungen eingebracht für den Standortsicherungsvertrag, der erst letztes Jahr im Aufsichtsrat beschlossen wurde.“ erfährt man vom Angestellten-Betriebsratsvorsitzenden von Steyr, Thomas Kutsam, bei der Pressekonferenz Anfang Februar.

 

Sie reichen nicht für die nun geplanten Einsparungen in Höhe von 1,8 Mrd. EUR. Um dieses Ziel zur erreichen, sollen u.a. bis zu 9500 Stellen im Konzern abgebaut werden. Die Verlagerung von Entwicklungs- und Produktionsprozessen an andere, kostengünstigere Standorte des Konzerns – im Gespräch sind Polen und die Türkei – wird anvisiert. Für den Standort Steyr bedeutet dies so wie für die Standorte Plauen und Wittlich in Deutschland das Aus hinsichtlich des Verbleibs bei MAN.

 

Zugleich setzt der Konzern dem Betriebsrat ein Ultimatum: Sollten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer bis Ende des Jahres einigen „können abhängig vom Verhandlungsergebnis die Sicherungsverträge ganz oder teilweise wieder in Kraft gesetzt werden.“ (https://www.fr.de/wirtschaft/man-se-vw-tabubruch-stellenabbau-jobs-kuendigung-muenchen-salzgitter-nuernberg-steyr-zr-90056034.html

 

Auch dies ist doch seitens der für die Arbeitsplätze zuständigen Instanz eine erhellende Aufklärung über den Sinn entsprechender Vereinbarungen. Dient der Standortsicherungsvertrag dem Unternehmensziel, wird er in festgeschriebenen Abständen erneuert, gegebenenfalls mit entsprechenden Nachverhandlungen. Reichen die von Arbeitnehmerseite als Gegenleistung für die Standortsicherung angebotenen Verzichtsleistungen für die vom Unternehmen angepeilte Rentabilität der Arbeitsplätze nicht aus, wird der Vertrag vom Unternehmen gekündigt.

 

Welche weiteren Lehren lassen sich aus all dem über „Standort- und Beschäftigungssicherungsverträge ziehen?

 

Die Rentabilitätsrechnung, nach der Arbeitsplätze neu eingerichtet, beibehalten, abgeschafft oder verlagert werden, wird also von MAN offen vorbuchstabiert: Arbeitsplätze gibt es einzig dafür, damit sie die geforderte Gewinnmarge abwerfen; Löhne werden gezahlt und Standorte sind solange gesichert, solange der Überschuss, den der Betrieb mit ihnen erwirtschaftet, die geforderte Umsatzrendite bringt. Wenn umgekehrt nach der Kalkulation des Unternehmens an anderen Standorten mehr herauszuholen geht, dann wird auch dort produziert, wo die Kosten am günstigsten sind. Steht dann einmal fest, dass die Produktionskosten am alten Standort international nicht mehr wettbewerbsfähig sind oder passt der Standort wie im Fall von Steyr nicht zu den Plänen für eine neue Offensive am Markt, dann wird er dicht gemacht, dann kündigt der Konzern den bislang geltenden Standortsicherungsvertrag auf. Entlassen wird da nicht wegen einer Not, sondern weil der ins Auge gefasste künftige Erfolgsweg des Konzerns und seine Pläne den Markt aufzumischen dies gebietet. Entlassungen haben nach den Regeln der herrschenden marktwirtschaftlichen Vernunft ihr Maß nun einmal nicht im Auskommen der Beschäftigten oder der von Betriebsschließungen betroffenen Region. Das "Eindreschen auf MAN" könne er nicht ganz nachvollziehen, wenn man nun einmal "mit seinem Einkommen nicht mehr das Auskommen findet", wird der potentielle Käufer, der Ex-Magna-Chef Siegfried Wolf, in der Kleinen Zeitung vom 26.März zitiert. 

 

Von Verträgen, in denen Arbeit und Lohn garantiert werden, profitiert eben nur der Anwender der Arbeit, der Arbeitgeber. Arbeitsplatzsicherheit gibt es immer nur unter dem Vorbehalt, dass diese Arbeitsplätze gewinnträchtig sind. Genauso lange bietet die Firma ihren Beschäftigten eine Chance auf Arbeitsplätze, wenn sie länger, flexibler, billiger arbeiten, aber es gibt nie eine Garantie. So handelt es sich bei solchen Arbeitsplatz sichernden Vereinbarungen immer um eine sehr einseitige Sache: Die eine Seite verpflichtet sich darin zu Lohnverzicht und Mehrarbeit; die unternehmerische Seite bekommt die Freiheit zugestanden, das Verhältnis von Lohn und Leistung bedarfsgerecht auszugestalten und mit den so verringerten Kosten profitabel zu wirtschaften.

 

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Dass die Zugeständnisse von Seiten der Arbeitnehmervertreter in den Betrieben die Unternehmer immer nur noch anspruchsvoller werden lassen, davon geben die Ereignisse rund um die Übernahmeverhandlungen zwischen MAN und Siegfried Wolf in mehrfacher Hinsicht beredtes Zeugnis:

 

Heutzutage kann ein Unternehmer wie Siegfried Wolf offensichtlich mit der größten Selbstverständlichkeit als potenzieller Übernehmer des Werks in Steyr vor eine Belegschaft treten, die infolge seiner mit MAN abgestimmten Übernahmepläne  zur Hälfte arbeitslos und damit in die Einkommenslosigkeit entlassen werden soll und ohne Furcht, von dieser verjagt zu werden, auch noch Verständnis für MAN einfordern, wo es – sprich MAN – „mit seinem Einkommen nicht mehr das Auskommen findet“.

 

Um Unwägbarkeiten einer gerichtlichen Klärung der Frage, ob MAN nun zur vorzeitigen Aufkündigung des Standort- und Beschäftigungssicherungsvertrages berechtigt sei oder nicht, für beide auszuschließen, beschließen der MAN-Vorstand und Wolf, auch noch die Zustimmung der Belegschaft zu dem Übernahmeangebot von Wolf „unter den bekannten Bedingungen“ einzufordern, um diesbezügliche Unannehmlichkeiten etwaiger Rechtsansprüche auf Lohnfortzahlungen der gekündigten Mitarbeiter für sie aus dem Weg zu räumen. Die der Belegschaft zur Abstimmung vorgelegte Frage -  "Stimmst du einem Übertritt in die WSA Beteiligungs-GmbH unter den dir bekannten geänderten Rahmenbedingungen zu?" - stellt den letzten Höhepunkt der Perversion von Standort- und Beschäftigungsverträgen aus der Perspektive der Arbeitnehmer dar.